キャリアを考えさせる支援が有効

(株)パルトネール 代表取締役　麻野　進

　激変する経営環境や法改正などによって部課長を取り巻くマネジメントの範囲が拡大している。ひと昔前まで中間管理職がやらなければならなかったことは「戦略実行」「人材育成」「業務管理」「予算管理」「労務管理」「イノベーション」「チームビルディング」であり，その目的は「部下を率いて組織の労働生産性を向上させること」に集約されていた。これを私は「マネジメント1.0」と呼んでいる。その後，「コンプライアンス」や「ハラスメント」「メンタルヘルス」などへの対応や非正規社員など多様化するメンバーへの対処が求められるようになり，管理職受難の時代などと言われたのは記憶に新しい。これを私は「マネジメント2.0」と位置づけている。そこへ新たな法改正とともに登場したのが「働き方改革」だ。経営層からは「残業を減らせ！」と命令されながら，なかなか業務削減・効率化が進められない実態の狭間でもがいている課長の悲鳴が聞こえてくる。無茶な労働時間削減要求に対して「ジタハラ」（時短ハラスメント），「ハタハラ」（働き方改革ハラスメント）などと揶揄する社員もいる。中間管理職に押し付けられているこの厄介な課題への対応を「マネジメント3.0」と呼んでいる。

■「キャリア」をキーにコミュニケーションを

　このマネジメント3.0の時代に指揮・指導の対象となるのが，いわゆるゆとり世代であり，年長者は既に30歳に到達し，もはや実務の中心的な存在だ。一概には括れないものの「周囲と競わない」「嫌なことを避ける」等の特徴を指摘されがちな彼らには，昇進や報酬といった旧世代のビジネスパーソンとは異なる人材活性化策が求められる。
　自身と部下の価値観が異なり「捉えどころがない」とこぼす管理職は多いが，「キャリア」を育成面談などの場で取り上げると，共有できる話題であるため部下の成長を促すことができるケースは多い。職業体験型テーマパークのキッザニアは東京豊洲がオープン10年以上になり，延べ入場者数は1,500万人を超えた。大学でも「キャリア」を考えさせる機会が増えており，新卒採用では入社後のキャリア開発についての取り組みを語ることが必須となるほど，若者の「キャリア」意識は高まっている。ところが終身雇用幻想のなかで育ってきた旧世代の管理職たちには，キャリア開発の意義や目的などへの理解が不十分といわざるをえない側面もある。

■管理職たちのキャリア支援スキルを鍛える

　ゆとり世代の部下の成長を加速させ，組織の生産性を上げるためには，「キャリア」をキーワードとしたコミュニケーションが欠かせないことを管理職は自覚しなければならない。まずは部下と対峙してこれからのキャリアを真剣に考える機会を用意したい。「意味ある会社人生を歩めているか？」「意味ある会社人生を歩むためにはどうするのか？」「どのようなことに働きがいを感じるか？」このような問いには正解はなく，答えは本人にしか出せないのだが，コーチのファシリテートなくしてなかなかたどり着かない境地でもある。
　キャリアを開発するとは，１人ひとりが，自身の「使命」（信念，美学等）を実現していくことに他ならない。「使命」という木の根っ子があるからこそ，枝葉である「昇進」「昇格」「異動」「資格取得」「人事評価」「役割」に対する理解やこだわり，成長が加速するものだと考えられる。はじめの一歩として「使命」を考えさせる。そのうえで，それを仕事（や生活）を通じて実現していくことが「キャリア開発」であり，その実現方法を考えることが「キャリアプランニング」だ。まずは人事部内で，時間を取って部下に考えさせる機会を作ってはどうだろうか。

（月刊 人事マネジメント　2019年１月号　HR Short Message より）