目標管理を成功させる秘訣
(株)アクティブ アンド カンパニー コンサルティング本部 永島正志
「目標管理」という言葉自体は，1950年代頃から使われ始め，多くの企業で導入・運用されています。ある統計では，1989年には目標管理の導入率が36.3％だったのに対し，2018年には81％に上がっています。導入が進む一方，有効に機能しないことを悩む企業が多いのも現状です。
■目標管理がうまくいかない理由
多くの企業で目標管理が機能していない要因は，以下のように整理できます。
--------------------------------------------
①目標設定の妥当性の無さ（納得感の欠如）
②目標達成に向け設定したKPIの妥当性の無さ
③リソース（ヒト・モノ・カネ・情報）不足
④現場での行動管理の未徹底
⑤日常のマネジメント（現場での行動管理）と組織が期待する行動管理や人事評価とのギャップ
⑥進捗管理における予算・実績との差異認識の精度の甘さ
⑦差異を埋める改善策の甘さ
--------------------------------------------
これら①～⑦の要因を放置すると，「目標の達成」や「組織の成長・社員の成長」は困難になります。ここでは，筆頭に挙げられる「目標設定の妥当性」に注目して，改善策をご提案したいと思います。
様々な業種業界の企業のご支援をする際に，社員インタビューを実施していますが，多くの職場で目標に対する納得性の低い状態が見受けられます。納得性の低い主な要因は，a. 目標の内容（どこへ），b. その目標にした理由（なぜ），c. 目標達成の計画（どのように）の３点につき，賛同が得られていないことが挙げられます。従って，これら３点を解消する社員への説明が必要です。ところが，実際には，当該目標の理由（b）や目標達成の計画の説明（c）が不十分で，社員の疑問に応えることができておらず，目標に対する納得が得られていません。
■妥当な目標を設定するための３つのポイント
ではどうすればよいか？ ポイントは以下の３点（Ⅰ～Ⅲ）の実行です。
Ⅰ．自社・自部門のミッション・ビジョンを持つ
ただ単に数値目標を伝えるだけではなく（部門長であれば，単に会社から降りてきた数値目標を部下に伝えるだけではなく），「自社・自部門をどうしたいのか」「なぜそうしたいのか」「どのように実現しようと考えているのか」を語っていただきたいと思います。
Ⅱ．磁力ある目標設定
次の点を押さえる必要があります。
●目標の内容……意義性（ミッション・ビジョンと連鎖しているか）
●理由（なぜその目標なのか）……利他性（自社の業績の都合だけになっていないか）
●方法（どのように達成するか）……実現可能性（目標達成のために予算配分・必要要員数・実行施策等のリソースが揃えば実現できそうだと部下が思える内容か）
Ⅲ．双方向のコミュニケーション
コミュニケーションの重要点は“部下が何の気兼ねなく，場に意見を言える状態になっているか”という「心理的安全性」です。会議等の場で心理的安全性が確保されるには，上位職の気持ちがフラットな状態である必要があります。これがないと，「Noと言える雰囲気ではないからYes……」という状況が解消されず，目標に対する納得感も得られません。面従腹背になり，部下は受け身で目標も未達という最悪の状況すら招きかねません。
部下の意見に耳を傾けることが必要です。そのうえで，目標についての合意を得ていくようなマネジメントが望まれます。
（月刊 人事マネジメント 2020年12月号 HR Short Message より）
HRM Magazine.
|
