女性リーダーにメンターはいますか？

(株)MANABICIA　代表　池原真佐子

　「女性リーダーを増やさなければ，でもどうしたら？」「女性が管理職になりたがらないんだよね」そのような相談を多くいただきます。リーダー層に女性が増えていくことがなぜ必要（why）なのか。そしてそれはどうやって（how）実現していけばいいかという点に絞って考えてみたいと思います。

■なぜ「女性」がリーダー層に必要なのか

　皆さんの会社に，女性はどのくらいいますか？　近年は，育児や出産で離職する人も減っているので「うちの会社には結構女性が多いよ」「ママ社員も多いので女性活躍推進は進んでいる！」そう感じる方もいるかもしれません。
　では，何割の女性が「意思決定に関わる役職」にいますか？　一般社員の性別と同じ比率で，女性管理職も存在する日本企業はほとんどないでしょう。新卒一括で同質性の高い人材を採用し，何十年も同じ会社に勤め，同じ性別で同じようなライフスタイルの同じ顔ぶれのメンバーと阿吽の呼吸で仕事を進め，そして経営・組織の意思決定も，同質性が高い男性たちで，というのが現状だと思います。
　組織というのはバラバラでは意思決定のスピードは落ちますし，文化も醸成されません。一方で，同質性が高すぎると，時代の流れや消費者の多様なニーズに対応できなくなります。多様性が担保された組織は，イノベーションが生まれやすく，自分とは異なる視点の発想が相乗し合うことで，新製品が誕生したり，新しい経営戦略が発見されたりします。「組織の一体感」は，「同質性」ではなく「組織のミッション」で担保していけるのです。
　もちろん，多様性は性別だけではなく，価値観，ライフスタイル，国籍，言語なども含みます。働き方や価値観が多様化する今後は，女性に限らず，育児や介護や副業にコミットする男性（LGBTQも）増えてきます。女性が「働きやすい（例：ママ向けの制度が整っている）」だけではなく，女性が，マネジメントとして意思決定し活躍していける組織は，その他社員にとっても，働きがい・やりがいを持てる組織になり，優秀な人材を惹きつけます。

■女性リーダーが育つ鍵は「メンター」の存在

　女性を育てるというと，育休，時短など「ママフレンドリー」な施策を思いつくかもしれません。女性が長く働ける選択肢としては絶対不可欠ですが，リーダー育成にはそれだけでは不十分です。
　多くの男性には，新卒時からロールモデルがたくさんいますが，女性はどうでしょう。リーダーを目指そうと思っても，上司はほぼ男性で，自分自身のキャリア設計の参考にはなりません。配偶者の転勤，子供の有無，産後の働き方，育児などすべて働き方・キャリアに大きく影響するのが女性です。不妊治療をしながら管理職ができるのか，受験期の子育てをしながら部長が務まるのか……そのような悩みの糸口となるロールモデル，メンターは社内にいないのです。このような現状で「管理職になりたい！」と意欲を持てる女性は少数でしょう。
　この現状を突破する鍵は「ロールモデルとなる，同性メンター」です。しかも，「仕事一筋で私生活を捧げて上り詰めた女性管理職」だけではなく「時短部長」「配偶者の転勤に帯同しながらもリモートで管理職」「配偶者と育児を半々で担当している執行役員」など，多様なタイプの女性リーダーがベストです。目指す先に見える景色が真っ暗では，誰も一歩を踏み出しません。しかし，この先には色々な方法があるし，それをやってのけた人がいると思えたら「私にもできる」となりませんか？　社内にそのようなメンターがいなくても，「社外メンター」という方法があります。ぜひ参考になさってください。

（月刊 人事マネジメント　2020年11月号　HR Short Message より）