変革を起こすリーダーの育て方
(株)チェンジウェーブ 代表 佐々木裕子
■「変革」の瞬間にはギアチェンジが起きている
変革を起こせるリーダーが，あらゆる場所で渇望される時代を迎えています。既存のしがらみを打破し，新たな視点を提示し，多くの人を巻き込んで新しい波を作っていくリーダー。強い想い・志を持ち，その発想力・思考力・行動力で，最初の一歩を誰よりも早く踏み出せるリーダー。
それは，必ずしも仕事がデキて，賢くて，上司からの評価が高い人ではありません。実際，私たちが経営幹部候補生の育成を手がけていても，「変革リーダー」といえる人は，格段に数が少なくなります。ベースの基礎思考力に加え，志・行動力・熱量，そして“人たらし”の能力が不可欠な変革リーダーは，そう簡単に見つからない，育たないというのが，人事の方々に共通した相場観でしょう。
一方で，私たちは，人が極めて短時間で変革リーダーとしてブレークしていく瞬間にも数多く立ち会っています。「仕事はこなすもの」などと口にしていた30代男性が，半年後には「世界を変える」と自ら海外に飛び出していったり，「力の発揮は7割でいい，本音では主婦になりたい」などと考えていた女性が，数年で厳しくも優しい経営者に成長されたり。
つまり，最初から変革リーダーらしく生まれてくるわけでも，少しずつ変革リーダーに育っていくわけでもなく，まるで“ガチャン”とギアチェンジしたかのように，極めて短期間にポテンシャルがブレークして，いきなり「変革リーダーとして歩き始める」ケースが多いのです。
■短期的に「圧」をかけてブレークを誘発させる
「変革屋」を自負する私たちの仕事の１つは，人が変革リーダーにギアチェンジするスイッチを探し，それをパチンと押してあげることです。変革リーダーを育成するというより，元から持っているポテンシャルを開放し，そこに一気にガソリンを注ぎ込む，という表現のほうが正確かもしれません。
具体的には，①自分の固定概念を外す，②「自燃」する核を再発見させる，③短期間で成功体験を積ませる，という３つの課題を同時に「圧」をかけて実現するシチュエーションを仕掛けます。
特に重要なのは，「固定概念」を崩すこと。「組織の期待に応え，成果を出して評価を受ける」という日々の業務サイクルに慣れてしまうと，無意識のうちにも自身を既存の枠組みで定義するようになり，本来持っている自分の熱量に蓋をしてしまうのです。そこで，相当に高いハードル・責任にチャレンジさせたり，全く異なる環境・枠組みでの体験をさせたり，自身の人生に深く向き合わせたりして，意図的に日常から引きはがし，短期間に強い圧をかけて揺さぶってみるのです。そうすると，一気に蓋をこじ開けることができます。塩尻市職員とリクルート・ソフトバンクの若手幹部候補生が２泊３日で行政課題の解決施策を提案するという『MICHIKARA ～地方創生協働リーダーシッププログラム』も，そういう意図で私たちが仕掛けた場の１つです。
■変革リーダーを輩出し続けるシンプルな要点
では，このような仕掛けさえ組めば自動的に変革リーダーが生まれるのかというと，決してそうではありません。変革リーダーとして大きく変容された方々に「なぜ，あなたはあのとき変化したのですか？」と聞くと，必ず返ってくる答えがあります。それは，「自分のポテンシャルを強く信じてくれる人の存在があったから」というものです。
変革を起こすリーダーを数多く育てたいなら，経営も人事も“自分たちの社員の誰しもがそうなるポテンシャルを持っている”と，心から強く信じること。一番重要な本質はそんなところにあるようです。
（月刊 人事マネジメント 2016年７月号 HR Short Message より）
HRM Magazine.
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